AC 5.1.1 Welzijn op het Werk via welzijnsinitiatieven en-activiteiten
Er worden regelmatig teambuildingsactiviteiten en welzijnsinitiatieven georganiseerd voor het mentale en fysieke welbevinden van de medewerkers en voor het vergroten van het groepsgevoel.
AC 5.1.2 Welzijnsbevragingen worden structureel ingebed in het planmatig welzijnsbeleid
Welzijn op het werk wordt actief opgevolgd door de dienst Welzijn op het Werk, maar eveneens door een werkgroep (er-welzijn). Via periodieke bevragingen wordt het welbevinden van onze medewerkers op de werkvloer gemeten. De resultaten vormen de basis voor gerichte verbeteracties en beleidsevaluaties.
AC 5.1.3 Het vormingsbeleid wordt actief opgevolgd
Het bestuur investeert in permanente vorming en opleiding van medewerkers. Dit omvat trainingen op verschillende vlakken, zodat medewerkers hun talenten kunnen ontwikkelen en zo nog beter aansluiten bij de behoeften van de burgers en het bestuur. Dit wordt opgevolgd via een vormingsplan.
AC 5.1.4 Leidinggevenden worden ondersteund
Het belang van competente leidinggevenden kan niet overschat worden. Een goede leidinggevende speelt een cruciale rol in het welzijn en de motivatie van het team. Via vormingen en platformen wordt permanent gewerkt aan de ondersteuning van de leidinggevenden.
AC 5.1.5 De groeicyclus wordt strikt toegepast en bewaakt
Medewerkers krijgen regelmatig de kans om feedback te geven en te ontvangen via gestructureerde groeigesprekken. Deze cycli richten zich op persoonlijke groei, teamverbetering en het aanpakken van eventuele knelpunten. Er wordt toegezien vanuit het managementteam op het respecteren van de afspraken en termijnen.
AC 5.1.6 Employerbranding en actief wervingsproces
Ons wervingsproces staat in functie van het aantrekken én het behouden van talent. Hierin is het van belang dat Tessenderlo-Ham als aantrekkelijke en eigentijdse werkgever in de verf gezet wordt. Via diverse kanalen communiceren we over onze organisatiecultuur, waarden, voordelen en groeikansen.
AC 5.1.7 Het organogram wordt gericht opgevolgd en aangepast in functie van noodzaak
Het organogram wordt periodiek geëvalueerd en aangepast aan de wijzigende personeelsbehoeften. Er wordt kort op de bal gespeeld bij maatschappelijke evoluties en externe factoren die gevolgen hebben op de personeelsbehoefte.
AC 5.1.7 Een toekomstgericht HR-beleid via uitbouw van een rechtspositie, verlonings- en waarderingsregeling
Om een interessante werkgever te blijven wordt een toekomstgericht HR-beleid uitgewerkt. De algemeen directeur en de personeelsdienst nemen actief deel aan het traject van de Limburgse RPR dat bestaat uit de ontwikkeling van een rechtspositieregeling, een nieuw loonhuis, een modern cafetariaplan en de vorming van leidinggevenden. Na de ontwikkeling ervan zal worden afgewogen in welk model Tessenderlo-Ham zal instappen om nadien mogelijk verder door te groeien.